El Salario Emocional

El salario emocional es el conjunto de retribuciones no monetarias que el trabajador recibe de su organización y que complementan el sueldo tradicional con nuevas fórmulas creativas que se adaptan a las necesidades de las personas de hoy.

Podemos dividir el salario emocional en:
Elementos intrínsecos: todos los elementos que son percibidos de manera subjetiva por el trabajador como una recompensa. Por ejemplo, la satisfacción en el trabajo, la delegación de responsabilidad, el reconocimiento del trabajo, etc.

Elementos extrínsecos: elementos con un coste cuantificable para la organización que el trabajador percibe como un beneficio subjetivo. El salario emocional cada vez toma más importancia en un mundo laboral permeable a los cambios de valores de la sociedad actual: La revalorización del ocio.

La creciente necesidad de conciliación de la vida personal y laboral. La puesta en valor de elementos intangibles en la valoración de las organizaciones y su relación con los trabajadores. Las posibilidades que ofrecen las nuevas Tecnologías de la información.

La aplicación de políticas de salario emocional dentro del modelo de retribución organizativo tiene unos beneficios muy importantes.  Fideliza el talento, el cual suele residir en personas que, por motivos generacionales o de formación, valoran los beneficios intangibles.

Refuerza la implicación en los objetivos de la organización. Aumenta el compromiso de los trabajadores. Tiene un impacto muy positivo en el orgullo de pertenencia. 

Retribución variable: se trata de vincular una parte de la retribución a la consecución de unos objetivos previamente definidos,  crea organizaciones evaluables y trabajadores comprometidos. Retribución flexible o a la carta: se trata de una opción retributiva en la cual el trabajador configura la composición de su retribución anual escogiendo entre una lista de opciones tanto monetarias como no monetarias beneficios que reciba se ajusten a sus necesidades personales.                                                                                                          

Por ejemplo, un trabajador puede optar por dedicar las tardes del viernes a su vida personal y otro por contratar un seguro de vida. Tiene que dejarse un margen de elección dentro del menú que oferta la organización a los diferentes estilos de vida y situaciones familiares de sus trabajadores y les acompaña en su evolución personal, evitando las insatisfacciones asociadas a los cambios en las situaciones personales.

Beneficios sociales: seguros, planes de jubilación, ayudas a la educación de los hijos, abono de los costes de transporte y alimentación, uso de materiales de la organización (coches, teléfonos, ordenadores), etc. Servicios a dependientes: Jardines de Infancia en los centros de trabajo. Servicios de atención a gente mayor.

Gastos de atención asumidos por la organización. Servicios de formación y asesoramiento: Formación: cursos de interés para el trabajador, ayudas al estudio.

Opciones financieras: préstamos a bajo interés, bonificaciones, etc. Medidas de conciliación: jornadas a tiempo parcial, horarios flexibles, reducciones de jornada, extensiones de bajas, tiempo para asuntos propios, permisos, teletrabajo, etc.

Un estudio de la consultora Mercer HR Consulting, elaborado con la participación de 368 empresas de 19 países muestra que la mitad de las empresas sólo incluye el salario y los beneficios en su estrategia de retribución.

Sin embargo, los trabajadores cada vez valoran más las compensaciones no estrictamente monetarias: el 48% de los ejecutivos preferiría disfrutar de más tiempo libre antes que cobrar más sueldo según las ponencias de las jornadas.
 

Alfredo A. Arango
Psicólogo, Docente y Escritor
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